Положение о премировании представляет собой локальный акт, издающийся на предприятии или в организации для установления разных форм доплат, премий и надбавок. Премия – это частая составляющая заработной платы, которая носит стимулирующий характер. Она выплачивается за достижение работником определенных результатов либо по особым случаям. Вознаграждение чаще всего имеет вид процента от оклада, но может быть и фиксированной суммой.
В документе содержатся определенные пункты, как-то:
- виды премий для сотрудников (за выполнение плана, годовые, ежеквартальные или ежемесячные);
- условия их получения;
- список категорий персонала, которые вправе рассчитывать на вознаграждение;
- сроки назначения премий.
При этом законодательством не установлено, обязана ли организация прописывать в едином документе положение о заработной плате с актом о премировании либо разделять их. Каждый хозяйствующий субъект оставляет это на свое усмотрение.
Обязанность или возможность?
Статья 135 Трудового кодекса указывает, что система начисления сотрудникам зарплаты и прочих доплат прописывается в , прочих соглашениях и локальных актах. Таким образом, в законе нет прямого указания на необходимость создания отдельного положения о премировании.
Тем не менее, большинство хозяйствующих субъектов предпочитают иметь такой документ. Это дает организации ряд несомненных плюсов:
- Снижает издержки и ощутимо сберегает фонд оплаты труда. В разные периоды премию можно назначать или нет, это будет стимулировать работников трудиться с более высокими показателями.
- Позволяет не прописывать схему премирования в . Если в компании действует соответствующее положение, тогда при заключении с сотрудником контракта достаточно просто сделать на него ссылку и ознакомить лицо с документом под подпись.
- Является эффективным механизмом в сфере управления персоналом. Если правила получения премии прописаны конкретно, работодателю становится легко аргументировать свои решения о назначении или отсутствии дополнительных выплат. Это усиливает его точку зрения в случае появления трудовых споров.
- Помогает избежать недовольства со стороны налоговых органов. Часто при проверках уплаты появляются вопросы о включении премий в расходы компании. Четко регламентирующий документ снимает такую проблему, как и претензии Фонда социального страхования, когда встает вопрос о .
Если руководителем организации принято решение издать такое положение, следует помнить, что оно должно быть понятно всем сотрудникам. Люди должны знать, когда, за что и в каком объеме они получат дополнительные деньги.
Подробную информацию о внедрении системы премировании в организации вы можете почерпнуть из следующего видео:
Варианты оформления документа
Положение о премировании – документ не формальный, а максимально приближенный к реальности. Он способен стать весомым инструментом мотивации персонала. Стандартной введенной законом формы не предусмотрено
. Каждая компания разрабатывает шаблон самостоятельно.
Это может быть не отдельный документ, а раздел в коллективном договоре. Однако в этом случае оно попадет под действие тех правил, которые касаются всего соглашения. То есть, разрабатывать положение будет специальная комиссия из числа представителей работников и работодателя. Это, как минимум, неудобно. Тем более, что Трудовой кодекс предоставляет работодателю право принимать некоторые локальные нормативные акты самостоятельно.
Отдельный документ позволяет лучше отразить всю систему премирования, которая подчас очень сложна. Для каждого структурного подразделения могут быть установлены свои принципы начисления дополнительных выплат.
Тогда работника можно будет ознакомить только с теми страницами положения, которые касаются его отдела либо сферы деятельности.
На практике разработкой документа обычно занимается отдел кадров либо экономический отдел. Прежде чем отправить на подпись к руководителю, проект необходимо согласовать с юристом, бухгалтерией и руководителями подразделений.
Его структура
- Общие положения. Здесь прописывают главную цель премирования. К примеру — улучшение качества работ, рост производительности и т. д.
- Условия факта премирования. Виды премий.
Указывают критерии для назначения выплаты. Например:
- за стаж работы;
- за положительные итоги;
- за высокие объективные показатели труда.
Показатели премирования необходимо четко обосновать. Размытых формулировок типа «за исполнение трудовых норм» или «за ответственное отношение» лучше избегать. Показатели могут быть:
- качественными. Это улучшение качества выполнения работ или оказания услуг, снижение трудоемкости, экономия сырья, материалов и прочих ценностей, уменьшение затрат на ресурсы и т. п;
- количественными. Рост выработки, обеспечение более эффективного использования оборудования, сокращение сроков выпуска изделий или выполнения работ и т. п.
Все показатели необходимо перечислить и дифференцировать по отделам и конкретным специалистам.
- Порядок начисления суммы
. Здесь определяют список премируемых лиц с указанием подразделения, должностей или перечня работ, за выполнение которых полагается премия. Выплата может быть как фиксированной, так и зависящей от определенных показателей. За стопроцентное выполнение плана, выпуск полного ассортимента изделий, отсутствие рекламаций и подобные достижения можно назначить фиксированный размер премии. К примеру, 20% от сдельного заработка либо 50% должностного оклада.
Если с величиной определиться невозможно, имеет смысл установить минимальный порог. Допустим, от 10 до 50% оклада. В ряде случаев размер премирования каждого конкретного специалиста поручают определить его непосредственному руководителю, но здесь могут возникнуть проблемы с предвзятым отношением. Поэтому механизм связки с конкретными показателями работы все же предпочтителен.
Здесь же прописывают механизм выработки решения о премировании:- кто наделен правом принимать решение;
- с какой периодичностью и в какие сроки;
- как доводится информация до работников бухгалтерии.
- ненадлежащее исполнение прямых обязанностей;
- подрыв трудовой дисциплины;
- неисполнение распоряжений руководства;
- пренебрежение правилами охраны труда.
- Заключение . Указывают порядок действия данного нормативного акта, момент вступления его в силу и дату окончания. Обычно действительно оно до тех пор, пока на предприятии не будет принято новое. Если положение представляет собой часть коллективного договора, то период приравнивается к периоду действия этого соглашения.
Отдельно следует отметить источники премирования. Для этого можно создать новый раздел, а можно внести информацию в уже существующие.
Выбор показателей премирования
Трудовой закон не разграничивает, какие именно премии и за что должны выплачиваться. Он вообще не обязывает руководителя производить подобные выплаты, а предоставляет ему такую возможность. Соответственно, не сформирован и четкий перечень того, что дает работнику право на вознаграждение, а что нет.
Помимо материального стимулирования, есть и другие методы поощрения: грамоты, благодарность в личное дело, ценный подарок и др . Широк и спектр материального стимулирования. Денежные выплаты могут быть как разовые, так и систематические в виде постоянных надбавок за сложные условия труда.
На практике наличие премии и ее величина должны быть напрямую связаны с результатами труда.
Особенности назначения дополнительных надбавок должны отражать специфику конкретного бизнеса и структурных подразделений:
- Если речь идет о менеджере по продажам, то для него главное – это ощутимо повысить объем продаж для роста прибыли.
- Для работников бухгалтерии – обеспечить стабильную финансовую устойчивость предприятия.
- Для хозяйственной службы – увеличить эффективность использования материалов и оборудования, улучшать условия труда, следить за техникой безопасности.
- Руководитель компании может получить премию за реализацию стратегических задач: заключение удачного договора, реализацию сложного проекта, получение предприятием гранта, личное участие в научно-исследовательской деятельности.
Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.
Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.
Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.
Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.
Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.
Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.
Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.
Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.
Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как .
Образец положения о премировании на 2019 год
Что должно содержать положение о премировании
Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.
Общие сведения
В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.
В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.
Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ - штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.
Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на .
Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.
Порядок внесения изменений в положение
Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.
Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.
Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений - каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.
1.1. Настоящее Положение регулирует порядок премирования работников в [наименование бюджетного учреждения] (далее - Учреждение).
1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами РФ.
1.3. Премирование работников Учреждения осуществляется в целях стимулирования их трудовой деятельности для выполнения задач, стоящих перед Учреждением.
2. Порядок премирования
2.1. Премии выплачиваются работникам, состоящим с Учреждением в трудовых отношениях, на дату издания приказа о выплате премии.
Премии могут выплачиваться всем сотрудникам либо персонально.
Решение о выплате премии, в том числе о ее увеличении либо уменьшении, принимается Руководителем Учреждения на основании представленных начальниками структурных подразделений Учреждения служебных записок и оформляется приказом Руководителя Учреждения.
2.2. Настоящее Положение устанавливает следующие виды премий:
По результатам работы;
По случаю государственных праздников, профессиональных праздников, памятных и знаменательных дат Российской Федерации;
За выполнение особо важного и сложного задания.
2.3. Невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, нарушение правил трудового распорядка служат основанием для уменьшения размера премии вплоть до ее лишения.
Премия по результатам работы снижается в следующих размерах:
За нарушение сроков и некачественное исполнение трудовых обязанностей - до [значение] %;
За нарушение правил трудового распорядка - до [значение] %.
2.4. Размер премии определяется в фиксированной сумме в рублях, в процентах от должностного оклада.
2.5. Премирование сотрудников осуществляется с учетом:
Своевременности и качества исполнения сотрудниками особо важных и сложных заданий;
Оперативности и профессионализма в решении вопросов, связанных с выполнением особо важных и сложных заданий;
Самостоятельности и творческого подхода, проявленных при выполнении особо важных и сложных заданий;
Внесения сотрудниками инициативных предложений по совершенствованию деятельности Учреждения.
2.6. В случае увольнения сотрудника, проработавшего неполный квартал, премия за квартал не выплачивается (за исключением случаев увольнения по уважительным причинам).
Уважительными причинами увольнения считаются:
Призыв на службу в Вооруженные Силы;
Перевод на другую работу;
Перемена места жительства;
Уход на пенсию по выслуге лет, по старости, инвалидности;
Ликвидация Учреждения, сокращение численности или штата сотрудников;
Состояние здоровья, препятствующее выполнению трудовых обязанностей в соответствии с медицинским заключением.
2.7. За счет экономии по фонду оплаты труда выплачиваются единовременные поощрительные (разовые) премии в связи с государственными праздниками и знаменательными датами Российской Федерации на основании приказа Руководителя Учреждения.
Единовременные (разовые) премии не выплачиваются:
Сотрудникам, уволенным в текущем году с предоставлением при увольнении отпуска, оканчивающегося в следующем календарном году, за календарный год, в котором оканчивается отпуск;
Сотрудникам, находящимся в отпуске: по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
3. Порядок выплаты премий по результатам работы
3.1. Премия по результатам работы выплачивается сотруднику Учреждения по замещающей им должности за предыдущий месяц и устанавливается в процентах к должностному окладу.
3.2. Выплата премии производится одновременно с выплатой должностного оклада за истекший месяц в срок, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.3. Работникам отработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за время фактической работы. При этом "время фактической работы" - это период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности. В указанный период не включается время нахождения работника в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, время болезни, независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.
Премия начисляется на должностной оклад, исчисленный пропорционально времени фактической работы в расчетном периоде.
3.4. Размер премии устанавливается ежемесячно и индивидуально каждому работнику.
3.5. При установлении размера премии учитываются:
Отношение работника к выполнению своих должностных обязанностей;
Своевременность и качество выполняемой работы, поручений и заданий;
Личный вклад в выполнение отдельным структурным подразделением Учреждения возложенных на него задач и функций;
Инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.
3.6. Размер премии может быть снижен в связи с допущенным работником нарушением трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.
3.7. Выплата премии не производится сотрудникам, увольняемым по следующим основаниям:
Несоответствие занимаемой должности;
Недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации;
Неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей;
Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
Отсутствие на работе без уважительных причин (прогул);
Появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Совершение хищения по месту работы;
Нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;
Совершение виновных действий специалистом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, повлекших утрату доверия к нему со стороны работодателя;
Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
- [вписать нужное].
3.8. Сотрудники, на которых за совершение дисциплинарного проступка наложено дисциплинарное взыскание, не подлежат премированию в течение срока действия дисциплинарного взыскания.
4. Расчеты, источники средств премирования
4.1. Премирование производится за счет и в пределах средств фонда оплаты труда.
4.2. Все выплаты, производимые в соответствии с настоящим Положением, осуществляются в рублях путем безналичного перевода средств на зарплатные счета работников Учреждения, открытые в [наименование кредитной организации].
5. Заключительные положения
5.1. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся Руководителем Учреждения по мере необходимости.
Анатолий Новак
Анатолий Новак
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ
1. Общие Положения.
1.1. Настоящее Положении о премировании работников ОАО «Кувалда» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Кувалда».
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ОАО «Кувалда» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.
1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право , а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
2. Виды премий и источники выплаты премий.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.
2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.
2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.
2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.
2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.
2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее ).
2.4. Возникновение права на текущее премирование.
2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.
2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.
2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.
2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.
2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ОАО «Кувалда»:
При стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;
При стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;
При стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;
При стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.
2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.
Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.
2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Размеры премий.
3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.
3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.
4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).
4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия по представлению руководителя подразделения.
4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.
4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.
4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.
4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.
5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.
ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников ООО «Альфа»
1. Общие положения
1.1. Положение о премировании работников ООО «Альфа» (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства Республики Беларусь в целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда и повышения эффективности деятельности предприятия.
Комментарий
При разработке положений о премировании нанимателям следует учитывать Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 30.03.2001 № 39.
1.2. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Альфа» (далее - Предприятие), круг премируемых работников, основной и дополнительные показатели премирования, основания уменьшения размеров и лишения премий, периодичность и источники выплаты премий и предусматривает дифференцированный подход к премированию в зависимости от личного вклада каждого работника в результаты производственно-хозяйственной деятельности Предприятия.
1.3. В соответствии с настоящим Положением производится премирование руководителей, специалистов, иных служащих и технических исполнителей, а также рабочих Предприятия, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству. Работники, работающие по совместительству, премируются на тех же основаниях, что и основные работники.
1.4. Условия и размер премирования руководителя Предприятия определяется в трудовом договоре (контракте), заключенном с ним собственником имущества либо уполномоченным им органом.
Комментарий
В случае если в трудовом договоре (контракте) с руководителем предприятия условия, размеры и показатели премирования не предусмотрены, руководитель премируется по решению собственника имущества (уполномоченного им органа) либо в соответствии с Положением о премировании, которое должно содержать отдельный раздел, посвященный премированию руководителя и включающий помимо обязательных сведений (перечня видов премий и их размеров, условий и показателей премирования, периодичности и источников выплаты премий) также порядок и периодичность предоставления руководителем предприятия отчета собственнику имущества (уполномоченному им органу) о выполнении установленных показателей премирования и размерах начисленных и выплаченных ему в отчетный период премий. В таком случае Положение о премировании, утверждаемое руководителем предприятия, должно быть согласовано с собственником имущества предприятия (уполномоченным им органом).
Основные показатели и размеры премирования руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе предусмотрены Положением об оплате труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 31.01.2007). Указанным Положением предусмотрены показатели и размеры премий, выплачиваемых руководителям по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, относимые на затраты по производству продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении, а также дополнительные и специальные премии, выплачиваемые за счет прибыли, оставшейся после налогообложения.
2. Понятие и виды премий
2.1. Премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работнику Предприятия сверх основного заработка при достижении установленных показателей премирования в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением в целях поощрения за дополнительные результаты труда, ответственное отношение к выполняемой работе, высокие достижения в труде, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.
2.2. Настоящее Положение предусматривает порядок и условия премирования работников Предприятия за производственные результаты труда.
2.3. Премирование работников Предприятия осуществляется в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением при достижении установленных показателей премирования (текущее премирование).
Комментарий
От премий, являющихся элементом заработной платы и выплачиваемых в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании (коллективным договором (соглашением), трудовым договором) при достижении заранее обусловленных показателей, следует отличать разовые премии, которые выплачиваются на основании приказа руководителя предприятия в соответствии со ст.196 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.06.2006) (далее - ТК) отдельным работникам в качестве меры поощрения за качественный и высокопроизводительный труд, а также за личные достижения в труде на основании сравнительных показателей труда работников предприятия. Главное отличие премий, обусловленных системой оплаты труда, от разовых премий поощрительного характера заключается в том, что при выполнении обусловленных показателей премирования и отсутствии оснований для лишения (уменьшения размера) премий право на получение текущей премии имеют все без исключения работники, входящие в круг премируемых лиц по данному показателю премирования, в то время как разовое премирование производится по усмотрению руководства организации и работник не имеет право требовать выплаты ему указанного вида премии.
2.4. Премирование рабочих Предприятия может быть индивидуальным и коллективным.
Комментарий
Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.д. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени.
Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным (наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается премия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте).
3. Периодичность, источники и условия премирования
3.1. Премирование работников Предприятия (за исключением руководителей, их заместителей и главных специалистов) производится ежемесячно в дни выплаты заработной платы в месяце, следующем за отчетным.
Комментарий
Поскольку для определения размеров подлежащих выплате работникам премий необходимо произвести порой сложные и трудоемкие расчеты показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, в ряде случаев (в зависимости от установленных на предприятии сроков выплаты заработной платы) целесообразно устанавливать сроком выплаты премий число месяца, следующего за отработанным, в котором работникам предприятия выплачивается аванс.
3.2. Премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов Предприятия осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:
За I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;
За III и IV кварталы - по итогам работы за год.
Комментарий
Указанный порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций установлен постановлением Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда». К числу руководителей коммерческих организаций, указанных в постановлении, относятся не только руководители организаций, но и руководители структурных подразделений организаций (начальники отделов, цехов, служб, управлений), в т.ч. руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания, имеющие первый код категории должности в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации от 30.12.1996 № 234.
3.3. Премирование работников производится за счет фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ и услуг), и части чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.
3.4. Премии работникам выплачиваются при выполнении основных показателей премирования, приведенных в приложении к настоящему Положению. Дополнительным показателем начисления и выплаты премий является наличие чистой прибыли по итогам отчетного периода, исчисленной нарастающим итогом с начала года.
3.5. Условием выплаты премий работникам Предприятия является соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины, а также выполнение норм выработки (плановых заданий).
3.6. Премии работникам выплачиваются исходя из тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) и предельными размерами не ограничиваются.
Комментарий
В соответствии с подп.1.5 п.1 Декрета Президента РБ от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.11.2003) выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.
3.7. Конкретный размер премии каждому работнику определяется в соответствии с его личным вкладом в общие результаты работы Предприятия. При оценке вклада работника в результаты деятельности Предприятия (установлении премии) учитывается успешное выполнение работниками своих служебных обязанностей, проявление инициативы и другие действия, направленные на улучшения результатов работы на вверенном участке работы, а также действия, способствующие развитию Предприятия, получению прибыли.
3.8. Если в месяце, следующем за отчетным, произошло изменение должностного оклада, ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, расчет суммы премии производится исходя из новых размеров. Начисленные и выплаченные премии в связи с изменением условий оплаты труда перерасчету не подлежат.
3.9. Работникам, вновь поступившим на работу, премия в течение испытательного срока, установленного в трудовом договоре (контракте), не выплачивается.
3.10. Работникам, проработавшим неполный месяц, при увольнении без уважительных причин премия не начисляется.
4. Порядок начисления и выплаты премий
4.1. Начисление премий руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений, а также рабочим производится на основании данных бухгалтерской и статистической отчетности, а также данных оперативного учета и оформляется приказом директора Предприятия, в котором указываются: фамилия, имя, отчество премируемого работника (группы работников); вид, размер и основание выплаты премии. Приказ о премировании объявляется работнику под роспись.
4.2. По итогам работы за отчетный период руководители структурных подразделений составляют служебные записки на премирование подчиненных им работников с указанием достигнутого работником (работниками) уровня показателя премирования и соответствующего ему размера премии. Служебные записки представляются на рассмотрение директору Предприятия не позднее 5-го числа месяца, следующего за отработанным.
4.3. Премия из фонда заработной платы начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, выплачиваемые за:
Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
Работу в вечернее и ночное время;
Ненормированный рабочий день;
Руководство бригадой;
Классность;
Профессиональное мастерство.
4.4. Общий размер премии отдельному работнику может быть снижен за производственные упущения, к которым относятся:
Нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, приведшее к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;
Утрата или порча товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;
Предоставление руководителю предприятия (соответствующего структурного подразделения) недостоверной информации;
Низкое качество работы, выпуск бракованной продукции;
Нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил;
Опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места;
Невыполнение распоряжений руководителя Предприятия либо соответствующего структурного подразделения;
Несоблюдение чистоты и культуры производства на рабочем месте.
4.5. Основаниями для лишения премий работников являются:
Прогул или отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины;
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;
Неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;
Совершение двух или более нарушений и упущений в работе в отчетном периоде;
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
Участие в забастовках, признанных судом незаконными (на срок не менее трех месяцев).
4.6. Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе. Оно оформляется приказом (распоряжением) руководителя Предприятия на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного подразделения с обязательным указанием причин такого лишения (уменьшения), а в случае уменьшения размера премии - также размер такого уменьшения.
4.7. При обнаружении фактов изготовления недоброкачественной продукции рабочие, руководители, специалисты и служащие, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены эти факты, независимо от привлечения указанных работников в установленном порядке к дисциплинарной или другой ответственности.
4.8. Лица, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премии на срок до одного года начиная с того периода, в котором эти нарушения были обнаружены.
| Круг премируемых работников | Основной показатель премирования | Достигнутый уровень показателя | Размеры премий (в процентах от тарифной ставки) |
| Работники производственных структурных подразделений | от 105% до 110% | 5% | |
| от 111% до 125% | 10% | ||
| более 125% | 15% | ||
| Прирост объемов производства в месяц | от 5% до 10% | 5% | |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Снижение трудоемкости продукции | от 5% до 10% | 5% | |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Выполнение плана по объему производства за месяц | от 105% до 110% | 5% | |
| от 111% до 125% | 10% | ||
| более 125% | 15% | ||
| Бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления | 10% | ||
| Административно-управленческий персонал | Рост выручки (нарастающим итогом с начала года) | от 5% до 10% | 5% |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Рост выпуска продукции на экспорт (нарастающим итогом с начала года) | от 5% до 10% | 5% | |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Снижение процента возврата продукции (нарастающим итогом с начала года) | от 5% до 10% | 5% | |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Снижение потерь и убытков от брака (нарастающим итогом с начала года) | от 5% до 10% | 5% | |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Рост чистой прибыли (нарастающим итогом с начала года) | от 5% до 10% | 5% | |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Рост рентабельности продукции (нарастающим итогом с начала года) | от 5% до 10% | 5% | |
| от 11% до 20% | 10% | ||
| более 25% | 15% | ||
| Бухгалтерия | Разработка и использование мер по снижению налоговой нагрузки в рамках законодательства | 15% | |
| Проведение эффективной политики ценообразования | 10% |
09.04.2007 г.
Наталья Калюта, юрист
Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»
От редакции: С 9 апреля 2008 г. в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.04.2008 № 500 внесены изменения и дополнения.
С 18 июня 2008 г. в постановление Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» на основании постановления Совета Министров РБ от 11.06.2008 № 842 внесены изменения.
С 1 января 2009 г. пункт 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 2 утратил силу.